AVUKAT IYAZ ÇİMEN ‘ MESAİDE UYUMAK VE YAPTIRIMLARI’ KONUSUNU DEĞERLENDİRDİ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.
Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları ise, işverene haklı fesih imkânı vermez.
Geçtiğimiz gün ulusal medyada yer alan bir haber kamuoyunda büyük bir ilgi gördü. Bursa’da bir fabrikanın CNC tezgahında çalışan 3 kafadar, iddiaya göre tezgâhı çalışır vaziyette bırakıp tamirhane bölümünde bir saat uyudu. Durumun yönetime bildirilmesiyle iş güvenliği kurallarını hiçe saymakla suçlanan 3 personel, tazminatsız kapı önüne konuldu. Bursa 7. İş Mahkemesi’nin kapısını çalan 3 işçi, iş yoğunluğundan yakındılar. Aynı anda birden fazla makineye baktıkları olduğunu ve bazen yemeğe giderken ve çay molalarında hatta gece işten çıkarken talimat üzerine makineyi çalışır vaziyette bıraktıklarını dile getirdiler.
Mahkeme; davacıların tazminat ve işe iade taleplerini reddetti. Davacı avukatlarının istinaf talepleri üzerine Bölge Adliye Mahkemesi’nin 3., 9. ve 12. Hukuk Daireleri farklı kararlar verince avukatların temyiz müracaatı üzerine devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Kararda şu ifadelere yer verildi: İşçilerin yeterli eğitim, bilgi ve deneyime sahip olmalarına rağmen çalışma saatleri içerisinde kontrol ve gözetimleri altında bulunan tezgâhları çalışır vaziyette bırakarak kimseye haber vermeden bir saati aşkın süre ile takımhanede dinlenmeleri ya da uyumalarının iş kazalarına, makine ve malzeme hasarlarına yol açabileceği hususu, yaptıkları işin niteliği ile birlikte değerlendirildiğinde iş güvenliğini tehlikeye düşürür niteliktedir. İş sözleşmesinin feshinden önce işçinin bu konuda uyarılmasına veya işçiye bu konuda hatırlatmada bulunulmasına gerek bulunmadığı gibi belli bir zararın oluşması da gerekmez.
Altını çizmekte yarar görüyorum: İş Kanunu 25. Madde işverenin derhal fesih hakkını düzenlemektedir. Bu madde uygulamada sıkça karşılaşılan ve işveren-işçi uyuşmazlıklarına sıkça konu olan bir maddedir. Bu maddeye dayanarak sonlandırılan iş akitlerinde bildirim süreleri söz konusu değildir. Dolayısıyla herhangi bir ihbar tazminatı ödemesi de yapılmaz. Kıdem tazminatı ödemesinin yapılıp yapılmayacağı noktasında ise ahlak ve iyiniyet kurallarının ihlaline dayandırılan fesihlerde kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz. Ancak diğer temel başlıklar olan; sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplerde doğmuş olan kıdem tazminatının işçilere ödenmesi gerekir.
857 sayılı İş Kanununun 25. Maddesinde haklı nedenle fesih üç başlıkta düzenlenmiştir. Bu başlıklar sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet ve de zorlayıcı sebeplerdir.
İlk olarak sağlık sebepleriyle ilgili sınır, işçinin özensiz yaşamından, içkiye düşkünlüğünden kaynaklı olarak sağlık problemleri yaşamasıdır. Bununla alakalı olarak kanundaki tanımlar uygulama ile şekillenmiştir. Diğer bir husus ise işçinin sağlık durumunun işyerinde çalışmasına sakınca doğurduğu haller ve tedavi edilemeyen sağlık problemleridir. Bununla ilgili olarak örneğin, tedavi edilemeyen bir bulaşıcı hastalığa yakalanan işçinin iş akdi bu madde ile feshedilebilir. Ancak burada bulaşıcı hastalığın niteliği önemlidir. Yüksek Yargı’nın kararlarında görüleceği üzere hastalığın bulaşıcılığının diğer işçileri tehdit ediyor nitelikte olması gerekir. Örneğin Hepatit-B hastalığı bu nitelikte değildir. Bu konuda hastalığın değerlendirilmesi gerekmektedir.
İkinci husus ise ahlak ve iyiniyet kurallarının ihlalidir. Bu konuda da sınırlar uygulama ile şekillenmektedir. 25/2’ye göre yapılacak fesihlerde tarafların beyanı, deliller, tanıklar ve süreye uygunluk oldukça önemlidir. Öte yandan delillerin elde ediliş şekli de önem taşır. Örneğin işçilerin kendi aralarında kurdukları Whats App grubundaki konuşmalar kişisel veridir ve ele geçiriliş şekli önemlidir. Yüksek Mahkeme’nin bu konuda kararları vardır. Kanunda sayılan maddelerin yanı sıra, rakip firmalarla ilişkiler, sosyal medya paylaşımlarının içerikleri, işveren hakkındaki makul olmayan sözler, işyeri düzenine yönelik düzen bozucu davranışlar ahlak ve iyiniyet kurallarını ihlal niteliği taşıyabilir.
Üçüncü başlık ise zorlayıcı sebeplerdir. İşçinin işyerinden 1 haftadan fazla çalışamaması, böyle bir sebebin ortaya çıkması kanunda belirtilen ölçüdür.
Son olarak 25. maddenin uygulanması noktasında unutulmaması gereken önemli bazı şartlar vardır. Öncelikle 25. maddeye dayanarak yapılan fesihler yazılı olmalıdır ve fesih nedeni açıkça belirtilmelidir. İşverenin savunma alma zorunluluğu ise bulunmamaktadır. Ancak işçinin davranışının öğrenildiği tarihten itibaren 6 gün geçmişse veya herhalde davranışın üzerinden bir yıl geçmişse bu davranışa dayanılarak 25. maddeye gidilemez. Tekrarlanan davranışlarda ise süre son tekrardan itibaren başlar.
4857 Sayılı İş Kanunu
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.(1)
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(1)
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
